看我温暖你——浅谈“依偎”模式下的幼儿园管理
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案例一：教学评估时，一位主任专门制定了详细的整改方案和周密的加班考勤制度，对缺课的老师进行了严格的问责和公示。评估结束后，他对存在的问题和涉及的教师提出了批评。
案例2：在教学评估过程中，主任专门组织了动员会，与老师们讨论了正常工作中可以保持和需要改进的相关事项，并组成了互助小组选择负责每项任务的人。同时，主任还专门改善了教师加班期间的伙食情况，解决了偏远地区教师的交通问题，及时倾听并帮助解决了教师的困难。评估结束后，幼儿园园长组织对评估结果进行集体讨论，并提出存在的问题。评价过程中存在的问题，肯定了老师们的努力和成绩，并要求老师们分享自己的收获、不足和感谢。
试想，两种管理模式下，教师的工作情绪和状态会有怎样的差异？这两种管理方法的根本区别是什么？后者的管理为幼儿园和教师的发展提供了哪些可能性？我们不妨尝试用“依偎”模型的概念来分析案例中的管理行为。
1. We-e模式与幼儿管理
“囧”，音译为we-e，是温暖（warm）和鼓励（effect）的缩写。这也意味着，现代汉语使用者之间相互支持和帮助的“依偎”模式是由许卓亚教授及其研究团队提出的。受马斯洛需求层次理论的启发，它追求组织的有效性包括三个方面：身心安全的需要、爱与尊重的需要、自我实现的需要。首先，“温暖”是指缺乏保护性需求（身心安全需求、爱与尊重需求）。 “温暖本身也是一种自我实现的‘动力’。其次，激励不仅体现在‘温暖’领域的需求不足，还体现在对人们‘自我实现’的支持和帮助。第三，”第四，“温暖”和“激励”不仅是组织者的领导策略，更是一种组织文化。
简而言之，“依偎”模式表明，如果组织者针对组织成员的三种需求实施“温暖”和“启发”，就能促进组织与成员的共同发展。
幼儿园管理是幼儿园要实现的一项综合活动教育目标，协调组织内部的人力、物力资源，实现高效运行。其中，人性化管理是幼儿园管理的重中之重。园长作为幼儿园的最高领导者，在幼儿园的运作中占有核心和主导地位。管理水平往往影响幼儿园的整体发展。照顾教师三种需求的“拥抱”模式帮助幼儿园园长有效调动教师的工作积极性、激发教师的工作潜力，如如何构建合作互助的组织文化、如何帮助教师追求和实现目标等。享受他们的职业生涯。
2.身心安全的“依偎”经营策略
身心安全的需要是个体生存的基本需要，主要体现在教师的物质安全和心理安全上。孩子们的学校生活优越。如果教师身心安全需求缺乏，将直接威胁教师的工作积极性，并可能导致职业倦怠。诚然，教师的物质需求需要一定的物质保障机制。在一定的物质保障条件下，如何最大限度地解决教师的心理安全问题具有重要意义。当前，幼儿教师的心理安全受到工作压力的威胁。一种可能的方法是“减轻教师负担”。但在教育资源有限、学前教育任重而道远的现实下，一味“减负”未必是长远之计。因此，更合理的做法应该是注重提高教师的压力和减压能力
1。压力与野心的放松：蒂芙尼的早餐
如案例一所述，专制的董事经常独立决定团队以分配任务、考核绩效等形式对教师进行政策、管理甚至监督，使得教师在高压下的实际工作变得被动。而如果说教师的工作状态就像一个承受压力的弹簧，那么导演就应该认识到，当弹簧长时间承受压力或者压力超过其压力范围时，它的“生命微笑”就会大大减少，这就是不利于其长期可持续发展。发展。
因此，幼儿园园长不能一味地用压力来监督教师的工作，反而会导致松懈。例如，在分配任务时，我们必须给予他们信任，让他们自信地走出抵制变革的“舒适区”。同时，要给予教师勇气，赋予他们强大的课程掌控权和学术创造权，支持教师在自由轻松的空间里驰骋。传授智慧，积极勇敢担当失败的能力。
2.遵循规则，引导别人写作——出“主意”
教师踏上自我改革发展的征程，首先要充分认识自己的知识结构，充分认识自己的知识不足。然而，教育实践的复杂性常常让教师感到困惑。不了解其中的奥秘可能会成为教师专业发展的隐藏而重大的障碍。知难而退的迷茫也可能会影响他们解决问题的能力。自信会导致抑郁，从而增加问题带来的压力。幼儿园园长应对教师进行专业指导，但应明确将“跟进指导”作为“出主意”策略，即根据教师个人特点和具体情况，指出解决问题的可能方向。当然，幼儿园园长的建议e并不具有绝对的权威性和有效性。这个想法对于老师和幼儿园园长来说都是很清楚的。因此，教师必须有进一步思考和判断的意识，幼儿园园长也不能放慢自身专业成长的步伐。他们必须始终相信集体智慧。除了为教师解决问题提供指导外，更重要的是，幼儿园园长应该帮助教师“知其所以然”，在提出建议的同时提供充分的理论依据，从而帮助教师理清和更新知识结构。同样重要的是，幼儿园园长应给予教师实施“思考”的机会和信任，并鼓励他们“对自己的个人知识以及基于这些知识做出决策和采取行动的能力充满信心”。
3.关爱管理策略
“爱与尊重”的需要，就是人被认可、接受的需要d 作为社会成员参与群体生活。
这种需求主要体现在成员的人际关系上。如果缺乏教师的需求，就会抑制教师的互助感、合作感和归属感。
作为组织的管理者，主任必须敏锐地感受到“爱与尊重”的需要，重视组织给教师带来的归属感，努力营造一种爱与尊重的组织文化。和谐互助：
1．知难而退、真诚——《复兴》
“爱人就是爱别人、尊重别人的人，人们总是尊重他。”爱给幼儿园带来理解、鼓励、和谐、情感。复杂的教学工作、班级生活管理、家庭联系等是幼儿教师的基本工作内容。这些日常繁琐的工作职责，往往很容易在管理者眼中变得“理所当然”，让幼儿园园长变得“理所当然”。关注矿石老师的正常工作。其他特殊任务。正如案例中提到的，在教学评价阶段，教师除了完成评价任务外，还存在日常教学、家庭生活、人际关系等方面的问题，这些问题足以增加完成评价任务的难度。如果校长不关心教师加班时的需要和困难，就会大大降低教师从组织中得到的关爱和归属感，使教师的困难变得难以言说或毫无价值。因此，关心教师首先要了解他们的难处。幼儿园园长要自觉增加与教师沟通的机会，了解教师工作中和下班后的困难，给予理解和可能的支持，引导他们在关爱教师的前提下，建立对组织的信任和感恩，融会贯通。一种关怀感。幼儿园文化互助。
2.团队绩效、团队归属感——致力于归属感
“依偎”模式强调团体学习对个人和团体的重要性。然而，我们经常听到这样的对话：
导演：你是怎么做到的？
老师：教研组组长说我们就应该这样做！
教研组组长：我不是这么说的。你不太明白！
对话中，校长的问责忘记了自己的管理失职，老师的外在归因也抱怨工作被动，教研组长的反驳似乎刻意排除自己责任。
也许每个老师都有自己的痛苦和委屈，但这样的相互指责很容易破坏成员之间的相互认可和信任，这确实不利于合作。组织关系的衔接。
作为组织的第一责任，幼儿园园长在用人时首先要以身作则。出现问题时，要积极反思管理过程中的失职行为，组织引导全体教师负起责任自查，主动作为。当一个人取得好成绩时，他/她不应该过多地赞扬他/她。更重要的是让大家看到相互支持和帮助是成就因素的关键，并提及教师的组织归属感和相互信任感。
4. “拥抱”关于“自我实现”的管理策略
自我实现是指人们努力实现自己的潜力，使自己越来越成为他们所期望的人。 ，但当潜力最大化时，自我实现的需求并不一定得到满足。相反，只要人们发现并体验了他们的锅本质上，他们能够体验到满足自己需求所带来的快乐，而这种快乐又可以转化为激励因素，形成追求进一步挑战的动力。一般来说，“努力学习”和“天天向上”并不是单向因果关系。反过来，“天天向上”带来的“自我实现感”又可以成为“努力学习”的动力，让学习成为一种积极、快乐的追求，进而成为“天天向上”的动力，进而成为“努力学习”的动力。 “努力学习”。在幼儿园，教师的“自我实现”也是幼儿园发展的关键，主要体现在工作绩效上，这关系到教师在本职工作中的成效和专业能力。如果缺乏这种需求，可能会抑制教师的专业精神和对专业发展的追求。因此，如何满足教师自我实现的需要，充分发挥教师的自我激励也是一个非常重要的课题。管理知识。
1.少表扬成绩，多表扬努力——为了“激情”
幼儿园是多层次、多结构、多因素的有机集合体。学校教师在教学年龄、年龄、学历等方面存在着不同的背景，因此一刀切的绩效考核存在一定的公平性问题。例如，在案例评估的总结阶段，如果只赞扬一些教师表面的成绩，可能会挫伤那些在幕后辛勤工作、提供帮助和支持、或者没有机会的教师的积极性。炫耀，冲淡了老师的努力和这个。这种功利主义的追求，对今后的工作发展极为不利，并可能滋生不良竞争的氛围。
与成绩相比，“勤奋”的教师更加公平、必要。对于任何一个老师来说，“努力”都是不可多得的、必不可少的学习品质。性和个性。而且，当教师的努力被看到和肯定时，他们的自我实现需求也会在这个过程中得到满足，他们的自我实现愿景也会从具体的成就提升到社区建设。
2.用才不择手段——作为“平台”
要满足自我实现的需要，就要为教师提供自我实现的平台。在机会有限的现实下，幼儿园园长必须学会如何不受部门、层级限制，有效用人：一是不要随意进行人性化管理。园长在充分理解会员建议的同时，更要倾听听取委员意见，努力“用其所欲”、“用其赋能”，确保受聘人员有尽心尽力、心怀感恩的激情、精力和权利。三是努力实现原则“任用”和“任用有理由”。 “四是努力组建互助小组，让更多的教师有实现自我的机会，形成互助共建的良好组织氛围。
总之，幼儿园管理在“ “依偎”模式要求幼儿园园长相信只有教师的需求得到满足，教师的潜力才能发挥出来，以“看到我、温暖你”的赤诚之心时刻关心教师的三大需求，成为教师的公仆和知己将温暖和动力融入到幼儿园的组织文化中，促进幼儿园有效、可持续的发展。
案例2：在教学评估过程中，主任专门组织了动员会，与老师们讨论了正常工作中可以保持和需要改进的相关事项，并组成了互助小组选择负责每项任务的人。同时，主任还专门改善了教师加班期间的伙食情况，解决了偏远地区教师的交通问题，及时倾听并帮助解决了教师的困难。评估结束后，幼儿园园长组织对评估结果进行集体讨论，并提出存在的问题。评价过程中存在的问题，肯定了老师们的努力和成绩，并要求老师们分享自己的收获、不足和感谢。
试想，两种管理模式下，教师的工作情绪和状态会有怎样的差异？这两种管理方法的根本区别是什么？后者的管理为幼儿园和教师的发展提供了哪些可能性？我们不妨尝试用“依偎”模型的概念来分析案例中的管理行为。
1. We-e模式与幼儿管理
“囧”，音译为we-e，是温暖（warm）和鼓励（effect）的缩写。这也意味着，现代汉语使用者之间相互支持和帮助的“依偎”模式是由许卓亚教授及其研究团队提出的。受马斯洛需求层次理论的启发，它追求组织的有效性包括三个方面：身心安全的需要、爱与尊重的需要、自我实现的需要。首先，“温暖”是指缺乏保护性需求（身心安全需求、爱与尊重需求）。 “温暖本身也是一种自我实现的‘动力’。其次，激励不仅体现在‘温暖’领域的需求不足，还体现在对人们‘自我实现’的支持和帮助。第三，”第四，“温暖”和“激励”不仅是组织者的领导策略，更是一种组织文化。
简而言之，“依偎”模式表明，如果组织者针对组织成员的三种需求实施“温暖”和“启发”，就能促进组织与成员的共同发展。
幼儿园管理是幼儿园要实现的一项综合活动教育目标，协调组织内部的人力、物力资源，实现高效运行。其中，人性化管理是幼儿园管理的重中之重。园长作为幼儿园的最高领导者，在幼儿园的运作中占有核心和主导地位。管理水平往往影响幼儿园的整体发展。照顾教师三种需求的“拥抱”模式帮助幼儿园园长有效调动教师的工作积极性、激发教师的工作潜力，如如何构建合作互助的组织文化、如何帮助教师追求和实现目标等。享受他们的职业生涯。
2.身心安全的“依偎”经营策略
身心安全的需要是个体生存的基本需要，主要体现在教师的物质安全和心理安全上。孩子们的学校生活优越。如果教师身心安全需求缺乏，将直接威胁教师的工作积极性，并可能导致职业倦怠。诚然，教师的物质需求需要一定的物质保障机制。在一定的物质保障条件下，如何最大限度地解决教师的心理安全问题具有重要意义。当前，幼儿教师的心理安全受到工作压力的威胁。一种可能的方法是“减轻教师负担”。但在教育资源有限、学前教育任重而道远的现实下，一味“减负”未必是长远之计。因此，更合理的做法应该是注重提高教师的压力和减压能力
1。压力与野心的放松：蒂芙尼的早餐
如案例一所述，专制的董事经常独立决定团队以分配任务、考核绩效等形式对教师进行政策、管理甚至监督，使得教师在高压下的实际工作变得被动。而如果说教师的工作状态就像一个承受压力的弹簧，那么导演就应该认识到，当弹簧长时间承受压力或者压力超过其压力范围时，它的“生命微笑”就会大大减少，这就是不利于其长期可持续发展。发展。
因此，幼儿园园长不能一味地用压力来监督教师的工作，反而会导致松懈。例如，在分配任务时，我们必须给予他们信任，让他们自信地走出抵制变革的“舒适区”。同时，要给予教师勇气，赋予他们强大的课程掌控权和学术创造权，支持教师在自由轻松的空间里驰骋。传授智慧，积极勇敢担当失败的能力。
2.遵循规则，引导别人写作——出“主意”
教师踏上自我改革发展的征程，首先要充分认识自己的知识结构，充分认识自己的知识不足。然而，教育实践的复杂性常常让教师感到困惑。不了解其中的奥秘可能会成为教师专业发展的隐藏而重大的障碍。知难而退的迷茫也可能会影响他们解决问题的能力。自信会导致抑郁，从而增加问题带来的压力。幼儿园园长应对教师进行专业指导，但应明确将“跟进指导”作为“出主意”策略，即根据教师个人特点和具体情况，指出解决问题的可能方向。当然，幼儿园园长的建议e并不具有绝对的权威性和有效性。这个想法对于老师和幼儿园园长来说都是很清楚的。因此，教师必须有进一步思考和判断的意识，幼儿园园长也不能放慢自身专业成长的步伐。他们必须始终相信集体智慧。除了为教师解决问题提供指导外，更重要的是，幼儿园园长应该帮助教师“知其所以然”，在提出建议的同时提供充分的理论依据，从而帮助教师理清和更新知识结构。同样重要的是，幼儿园园长应给予教师实施“思考”的机会和信任，并鼓励他们“对自己的个人知识以及基于这些知识做出决策和采取行动的能力充满信心”。
3.关爱管理策略
“爱与尊重”的需要，就是人被认可、接受的需要d 作为社会成员参与群体生活。
这种需求主要体现在成员的人际关系上。如果缺乏教师的需求，就会抑制教师的互助感、合作感和归属感。
作为组织的管理者，主任必须敏锐地感受到“爱与尊重”的需要，重视组织给教师带来的归属感，努力营造一种爱与尊重的组织文化。和谐互助：
1．知难而退、真诚——《复兴》
“爱人就是爱别人、尊重别人的人，人们总是尊重他。”爱给幼儿园带来理解、鼓励、和谐、情感。复杂的教学工作、班级生活管理、家庭联系等是幼儿教师的基本工作内容。这些日常繁琐的工作职责，往往很容易在管理者眼中变得“理所当然”，让幼儿园园长变得“理所当然”。关注矿石老师的正常工作。其他特殊任务。正如案例中提到的，在教学评价阶段，教师除了完成评价任务外，还存在日常教学、家庭生活、人际关系等方面的问题，这些问题足以增加完成评价任务的难度。如果校长不关心教师加班时的需要和困难，就会大大降低教师从组织中得到的关爱和归属感，使教师的困难变得难以言说或毫无价值。因此，关心教师首先要了解他们的难处。幼儿园园长要自觉增加与教师沟通的机会，了解教师工作中和下班后的困难，给予理解和可能的支持，引导他们在关爱教师的前提下，建立对组织的信任和感恩，融会贯通。一种关怀感。幼儿园文化互助。
2.团队绩效、团队归属感——致力于归属感
“依偎”模式强调团体学习对个人和团体的重要性。然而，我们经常听到这样的对话：
导演：你是怎么做到的？
老师：教研组组长说我们就应该这样做！
教研组组长：我不是这么说的。你不太明白！
对话中，校长的问责忘记了自己的管理失职，老师的外在归因也抱怨工作被动，教研组长的反驳似乎刻意排除自己责任。
也许每个老师都有自己的痛苦和委屈，但这样的相互指责很容易破坏成员之间的相互认可和信任，这确实不利于合作。组织关系的衔接。
作为组织的第一责任，幼儿园园长在用人时首先要以身作则。出现问题时，要积极反思管理过程中的失职行为，组织引导全体教师负起责任自查，主动作为。当一个人取得好成绩时，他/她不应该过多地赞扬他/她。更重要的是让大家看到相互支持和帮助是成就因素的关键，并提及教师的组织归属感和相互信任感。
4. “拥抱”关于“自我实现”的管理策略
自我实现是指人们努力实现自己的潜力，使自己越来越成为他们所期望的人。 ，但当潜力最大化时，自我实现的需求并不一定得到满足。相反，只要人们发现并体验了他们的锅本质上，他们能够体验到满足自己需求所带来的快乐，而这种快乐又可以转化为激励因素，形成追求进一步挑战的动力。一般来说，“努力学习”和“天天向上”并不是单向因果关系。反过来，“天天向上”带来的“自我实现感”又可以成为“努力学习”的动力，让学习成为一种积极、快乐的追求，进而成为“天天向上”的动力，进而成为“努力学习”的动力。 “努力学习”。在幼儿园，教师的“自我实现”也是幼儿园发展的关键，主要体现在工作绩效上，这关系到教师在本职工作中的成效和专业能力。如果缺乏这种需求，可能会抑制教师的专业精神和对专业发展的追求。因此，如何满足教师自我实现的需要，充分发挥教师的自我激励也是一个非常重要的课题。管理知识。
1.少表扬成绩，多表扬努力——为了“激情”
幼儿园是多层次、多结构、多因素的有机集合体。学校教师在教学年龄、年龄、学历等方面存在着不同的背景，因此一刀切的绩效考核存在一定的公平性问题。例如，在案例评估的总结阶段，如果只赞扬一些教师表面的成绩，可能会挫伤那些在幕后辛勤工作、提供帮助和支持、或者没有机会的教师的积极性。炫耀，冲淡了老师的努力和这个。这种功利主义的追求，对今后的工作发展极为不利，并可能滋生不良竞争的氛围。
与成绩相比，“勤奋”的教师更加公平、必要。对于任何一个老师来说，“努力”都是不可多得的、必不可少的学习品质。性和个性。而且，当教师的努力被看到和肯定时，他们的自我实现需求也会在这个过程中得到满足，他们的自我实现愿景也会从具体的成就提升到社区建设。
2.用才不择手段——作为“平台”
要满足自我实现的需要，就要为教师提供自我实现的平台。在机会有限的现实下，幼儿园园长必须学会如何不受部门、层级限制，有效用人：一是不要随意进行人性化管理。园长在充分理解会员建议的同时，更要倾听听取委员意见，努力“用其所欲”、“用其赋能”，确保受聘人员有尽心尽力、心怀感恩的激情、精力和权利。三是努力实现原则“任用”和“任用有理由”。 “四是努力组建互助小组，让更多的教师有实现自我的机会，形成互助共建的良好组织氛围。
总之，幼儿园管理在“ “依偎”模式要求幼儿园园长相信只有教师的需求得到满足，教师的潜力才能发挥出来，以“看到我、温暖你”的赤诚之心时刻关心教师的三大需求，成为教师的公仆和知己将温暖和动力融入到幼儿园的组织文化中，促进幼儿园有效、可持续的发展。
以上就是小编想要告诉大家的全部内容了，希望可以对已经在玩这款手游的小伙伴们有所帮助，希望你们的游戏之旅可以更加顺畅。
喜欢的