成为幼儿园骨干力量的80后教师，在人格、工作能力、作风等方面都具有鲜明的时代特征。我一直努力有效地向他们解释，了解他们的内心需求，并激励他们工作。我的经验是：

1．小故事讲大故事

“80后”特征分析：“80后”大多是在父母的过度溺爱、过度期待中成长起来的。他们有强烈的自我意识和鲜明的个性。一般来说，他们听不到纯粹的理性。如果他们是合法的，他们往往会采取“看看你的搞笑表演”的态度。因此，哲学故事往往是一种有效的“管理工具”。

首先，我在管理的每一个时刻都放了一个有针对性的故事。如果“80后”教师的敬业度不高，我会告诉他们“厕所比餐馆还干净”。这就是麦当劳的故事的首席执行官贝尔。如果“80后”老师的工作目的性不强，我就给他们讲《猎犬与土拨鼠》的故事。如果“80后”老师工作目的性不强，我就给他们讲《猎犬与土拨鼠》的故事；如果老师不坚持工作，我就给他们讲《挖井人》的故事。如果“80后”教师因为技能不够不敢参加相应的技能比赛，我就给他们讲一个“梁晓坤唱歌不听”的故事：如果“80后”教师”不注重细节，如果“80后”的老师不注重细节，后来老师不够认真，我就告诉他们“香格里拉服务员”，我就告诉他们“海尔砸76台冰箱”的故事

其次，我们园区每三天举办一次半小时的“香格里拉服务员讲故事”。

到目前为止，已走过六大系列主题：爱国sm、立志教育、和谐社会、节约型社会、科学发展观和道德观。不只是我。我也鼓励“80后”老师们多讲讲。一个个生动的人物、感人的故事，造就了我园“80后”教师的敬业精神。爱园的“80后”团队敬业、团结、开拓、真诚，在我园的发展中发挥了非常重要的作用。

2.软激励解决大问题

“80后”工作能力分析：“80后”教师受教育条件较好，普遍接受新思想快、理解力强、大信息量大，成绩好。然而这项工作往往没有明确的目标，甚至没有追求的目标。为此，我实施了两项软激励措施：沟通和提供丰富的平台。

首先，通过一对一的沟通和书面沟通，我们将切实支持和帮助每一位“80后”教师。

具体步骤如下： 1.倾听——明确目标和理由。两个问题——反映事实。让他们知道他们的目标。三个不同——心态转变，改变你的心态向积极的方向发展。四个应对行动计划，以便他们知道该怎么做。清晰的沟通有效激励了80后老师，大大降低了我的管理成本。

二是搭建丰富的教师激励平台。我的方法是为 80 年代出生的教师提供具有挑战性的工作。对于他们来说。他们的工作越多样化，就越能增强士气、信心和责任感。

在我们幼儿园，经过两年多的工作和考试，你可以根据自己的技能申请成为“智周校长”老师。您还可以申请开设自己的“工作室”：幼儿园工作项目，从举办亲子会、准备才艺课堂oms，从家长和孩子开始，讲课、成立兴趣小组、建立学习社区。这些都是老师们自己为自己的“唱戏”“搭台”，他们都在适当的时候，需要我适时的支持。实践证明，这些软激励机制，加上我校的结构性工资、带薪产假、丧假、更加关心员工家庭等管理措施，满足了80后教师的物质和心理需求，从而达到管理目的。

3.主要的成就。 80后教师作风的形成与落实

80后教师作风分析：80后教师与教育制度变迁、住房改革、就业分配制度改革发展有关在中国的改革开放中。这些变化在一定程度上导致了逃亡这些老师的心态。他们大多重视过程，但不追求结果。比如“我的工作已经做好了，如果教育效果不好，那不是我的问题”。这样的作风会影响幼儿园的教育质量。因此，培养80后教师的结果思维一直是我孜孜不倦的工作之一。

布置作业时，我会要求老师详细做。在一一锁定责任检查时，我会提供思路和方法，提醒老师注重细节和效率，推测结果的可能性。在反思工作时，我会注重引导教师用业绩来证明自己的能力，而不是注重客观原因。

这样做。提高80后教师的执行能力。