幼儿园绩效管理的思考与探索
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[摘要] 绩效管理是指绩效计划制定、绩效指导与沟通、绩效考核与评价、绩效结果应用、绩效目标改进的连续循环过程。各级幼儿园管理者和员工参与其中，以实现幼儿园的目标。绩效管理的目的是不断提高个人、部门和幼儿园的绩效。通过绩效管理，每个人都可以进一步明确自己的职责和目标，了解自己的优势和劣势，不断改进自己的行为表现，提高业务水平，获得新的工作能力和工作平台。通过绩效管理，可以公平、公正地评价教师和员工的工作绩效，起到奖好罚坏、以德报怨的激励作用。e、多劳多得。通过绩效管理，实现员工之间、员工与领导之间、幼儿园与家长之间的多方位沟通，建立伙伴关系。我园严格遵循幼儿园绩效管理的参与原则、期望原则、沟通原则、开放原则和目标原则，探索建立幼儿园绩效管理三大有效机制，即目标管理机制、绩效考核机制和激励约束机制，能够有效激发教职员工的工作潜力，促进幼儿园发展目标与个人发展目标的一致性，促进幼儿园和个人的成长。
[关键词]绩效管理 目标管理机制 绩效考核机制 激励约束机制
所谓绩效管理绩效管理是指各级幼儿园管理者和员工参与制定绩效计划、绩效指导与沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标改进的持续循环过程。幼儿园的。绩效管理的目的是不断提高个人、部门和幼儿园的绩效。通过绩效管理，每个人都可以进一步明确自己的职责和目标，了解自己的优势和劣势，不断改进自己的行为表现，提高业务水平，获得新的工作能力和工作平台。通过绩效管理，可以公平、公正地评价教师和员工的工作绩效，起到奖好罚坏、以德报怨、以德报怨的激励作用。做更多的工作，获得更多的回报。
通过绩效管理，实现员工之间、员工与领导之间、幼儿园与家长之间的多方位沟通，建立伙伴关系。
严格遵循幼儿园绩效管理的基本原则
1.1参与原则。教职员工参与绩效管理计划的制定，校园部门在制定绩效考核指标和等级评价标准时广泛征求教职员工的意见。
1.2 预期原则。教师和工作人员参与幼儿园发展目标、部门目标和个人目标的决策过程，以便就这些目标达成共识并了解对他们的期望。
1.3 沟通原则。重视园区领导与员工沟通，肯定进展绩效考核，指出不足，提出改进建议。
1.4披露原则。教师和工作人员工作人员了解评估程序、方法和时间安排。考核指标公开
考核标准明确，考核结果公开，提高了考核透明度。
1.5客观原则。科学制定绩效管理计划，实事求是地进行评价和考核，避免主观假设和个人情绪因素的影响。
建立有效的幼儿园绩效管理机制
幼儿园绩效管理的有效机制是为幼儿园、部门和个人设定合理的目标，建立有效的激励和约束机制。 ，使教师和工作人员能够朝着幼儿园期望的方向工作，从而提高我的绩效个人、部门和幼儿园。通过定期有效的绩效评估，教师和工作人员可以发现绩效缺陷并为实现幼儿园目标做出贡献。奖励用于约束不符合幼儿园发展目标的行为和结果。通过这样的激励机制，教师和员工能够发展自我，提高能力素质，改进工作方法，从而取得更高水平的个人和组织绩效。在幼儿园绩效管理过程中，我们建立了三大管理机制：
3.1目标管理机制
集团总部确定五年发展规划，各幼儿园制定在此基础上制定五年发展规划。发展计划。在此基础上，幼儿园领导集思广益，制定年度目标，划分到各个部门，确定制定部门年度绩效目标。各部门将核心指标分解到各个岗位，在与基层员工充分调研和讨论的基础上，确定岗位目标和关键绩效指标。
第3.2节绩效考核机制
（一）建立绩效考核制度。包括天虹幼儿园目标责任体系、天虹幼儿园各级部门管理制度、天虹幼儿园部门及岗位绩效考核指标体系、绩效考核标准及等级说明。
例如：
确定绩效考核的形式。日常考核与定期考核相结合，领导力考核、自我考核、同事考核、家长考核相结合。园林部门通过抽查、随机观察等方式记录和分析各岗位负责人的工作行为ns，每月组织工作绩效自我评价和领导力考核。每学期组织同事和家长进行评估。
选择绩效考核方法。幼儿园园长的考核采用目标管理法。每月对每个岗位的工作人员采用序贯比较法进行评价。学期考核采用顺序比较法和强制比例法并用。
注重绩效考核的反馈与沟通。每次评估后，园区领导必须对评估结果进行综合分析，对不符合标准的工作进行分析，查找原因并进行整改。幼儿园园长和部门负责人对每位员工进行面谈，反馈考核结果，肯定优点，指出不足，帮助员工分析原因，制定改进方案和采取有效措施，有针对性地帮助员工减少失误、提高工作绩效。
3.3激励约束机制
薪酬激励。月工资中有一定比例的绩效考核津贴，根据每月绩效考核发放。集团每年都会对优秀员工进行奖励。
促销奖励。我们园区正处于发展时期，需要大量优秀人才。对于绩效考核优秀的员工，我们将提供相应的工作平台和领导岗位，帮助员工实现自我价值。
认可激励。集团建立了各级考评奖励制度，推荐表现好的幼儿园、部门和个人参加各级考评活动，并按照奖励制度给予奖励。园区部门领导善于利用g 各种场合对表现好的员工进行表扬、表扬和鼓励，激发员工的工作热情。
提供学习和培训机会。有针对性地选拔高绩效员工参加各类业务培训，促进个人职业发展。
批评。员工在工作中犯错，视情况给予个人批评和大会批评。
工资扣除。对于绩效考核未达到基本标准的员工，按照工资制度的相关规定扣减工资，真正做到奖上罚下。
解雇。淘汰不符合幼儿园发展需要的员工。
通过绩效管理，极大地激励了园区教职工。尤其是对于一些年轻、认真、专业能力强的教师来说他们觉得自己有很大的职业成长空间，因此对工作表现出前所未有的热情。
一些经验丰富的班主任和骨干教师也不甘落后。他们在各地率先做出表率，努力向更高层次的专业平台发展。在沟通引导的过程中，领导层更深入地了解员工的需求，更贴近员工的内心，团队凝聚力更强。
校长在教师专业发展中应引导哪些基本问题？
时间：2013年12月27日 作者：鹅树花吴妮 单位：华文教育、教育音乐学院三明学院科研院所来源：中国教育报 教师专业发展是从专业知识发展而来的新教师。专业技能和情感必须成熟。教育专业理念和教育智慧必须有德具有高尚的职业情感和较高的科研能力。 ，通常需要经历三个可持续发展阶段：1-2年的适应期、2-3年的生长期、5-10年的成熟期。而且，每个发展阶段都需要良好的学校环境和教师的自觉参与，共同努力，形成合力，实现专业发展。
教师专业发展需要合适的学校环境。教育部近日发布《义务教育学校校长专业标准》，明确要求义务教育学校校长成为“本地区教师专业发展的促进者”。在推动教师专业发展过程中，校长必须履行“引领教师专业成长”的责任，解决好以下基本问题。
有教授“向导”的必备素质。
苏霍姆林斯基曾经说过：“没有校长就没有学校。”从某种程度上来说，一个好校长就是一所好学校。随着我国义务教育学校自主权的不断扩大，校长在学校发展中的作用和教师在专业成长中的作用日益凸显。作为校长，要履行“引领教师专业成长”的责任，必须是高水平专业发展的教师和高管理水平的指挥者，具备教育者和管理者应有的专业知识和技能。有。能力。
如果校长只关注自己的行政层面，专业意识淡薄，缺乏教育理论视野的驾驭能力，不了解当代领导理论发展的最新成果，教育学理论及其应用在教育实践中，他如何通过自己的思想和行动来引导学校教师的专业成长？
积极营造良好社会环境，促进教师专业发展。
早在1966年，联合国教科文组织和国际劳工组织就提出“教学应被视为一种职业”的观点。然而，教师职业的不可替代性在国内尚未完全达成共识。作为校长，要懂得尊重、理解和准确评价教师的角色活动，创造有利于中小学教师专业成长的良好社会环境。可从以下三个方面入手：一是提高中小学教师待遇，确保他们享有良好的工作、学习、生活条件。二是与有关部门建立良好的合作关系，积极宣传舆论监督，维护教师合法权益，推动形成崇尚教育、关心教育、支持教育、乃至敬畏教育的良好社会氛围。三是树立合作共赢理念，积极服务周边社区和社会，赢得社会理解和支持。
营造良好办学氛围，引领教师专业发展。
重构学校管理体制，为教师专业发展提供制度保障。科层化和专业化是学校管理的两个基本取向。官僚导向以官僚价值观和是非标准作为学校管理的基本原则，强调效率、组织和制度。专业导向是与部门人冲突的学校管理倾向管理原则，强调师生成长和个人理性。就中小学权力而言，一般包括行政权和学术权。从理论上讲，“官僚主义”应该充当行政权力，“专业导向”应该充当学术权力。从目前我国中小学的组织架构和管理模式来看，行政权力和学术权力基本倾向于科层制管理。在这种管理模式下，教师很难建立自己的专业自主权和专业发展。
教师常常迷失自我，逐渐成为“单一的知识传播者”。正如美国斯坦福大学教授约翰和泰利所说：“通过官僚机构为教师赋权，永远无法实现教师和学校真正需要的专业化。”然而，骗局官僚主义和职业导向之间的矛盾并不是水火不容。不相容。
美国教育管理者艾斯恩豪威尔认为，作为一个文化场所，职业导向和官僚导向可以在学校中共存。学校既要有官僚组织的特征，又要有学校的特色。因此，中小学应将专业导向与科层导向有机结合起来。在维持巴基斯坦纵向“行政组织”的基础上，建立横向民主合作的“学习组织”——“职业共同体”，为教师之间的合作交流提供平台，激发教师的主观能动性发展。教师职业。我国中小学可以从两个方面入手：一是建立以学习共同体为特色的学术组织，为学生的学习提供制度保障。r 教学自主权的行使和专业地位的落实；二是修改学校规章制度，限制教师的专业自主权，减少学校管理人员对教学的不当干预。
营造民主和谐的校园文化氛围，为教师专业发展提供良好的支撑环境。
教师专业发展来源于教师对自身专业发展的认识、对专业工作的热爱以及对专业发展的期望和渴望。在民主和谐的环境中，教师的职业生活会更加主动、有选择性，更有利于教师从“安心”到“做己”的内心超越。因此，中小学校长应努力营造民主、和谐、多元、进取的学校文化氛围，使学校形成良好的组织学习文化和真诚可信的人际关系，为教师专业成长提供良好的外部支持环境。一是建立公开、公平的教师激励机制，营造重视骨干人员、鼓励创新的氛围，为教师快速成长、脱颖而出创造条件。二是积极构建以专业教师为主体的文化自觉组织，健全优秀教师团队合作机制，让教师在专业文化氛围中实现自身专业成长。
三是积极构建和谐师生关系，增加师生交流的频率和深度，让教师因热爱学生、尊重学生而更多地参与教育教学，从而找到推销自己的方法。通往专业设计的途径发展。
引导教师自我赋能，提高教师专业发展意识。
我们知道，教师的专业发展就是人的发展。本田是内部和外部因素综合作用的结果，但内部因素在发展过程中起着决定性的作用。同样，教师的专业发展更多是教师在教育教学过程中自觉决策和自我赋权的结果。教师只有不断提升自身能力，才能提高专业能力。当前形势下，中小学可以从以下两个方面引导教师走上自我赋能和专业成长的道路。
引导教师提升专业学习能力，保障教师专业发展选择权。教师自我专业发展管理能力是指教师的自我职业发展管理能力。在专业活动中进行自我教育的能力和能力。校长应鼓励教师坚持自主选择和决策，即选择学习内容、何时学习、如何学习，并诊断自己的专业发展进程，使教师获得自己的知识。
引导和教导教师搭建多元化的表达平台，充分保障教师的话语权。如果一个老师对学校管理有发言权，就意味着他是一个独立的、不可忽视的、独立的老师。随着信息技术的快速发展，校长应鼓励教师充分利用信息技术，通过建立教育论坛、教育博客、个人网页、QQ群等平台，合理表达意愿、参与学校管理决策，从而在学校获得一定的学位。说话的权利。
[关键词]绩效管理 目标管理机制 绩效考核机制 激励约束机制
所谓绩效管理绩效管理是指各级幼儿园管理者和员工参与制定绩效计划、绩效指导与沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标改进的持续循环过程。幼儿园的。绩效管理的目的是不断提高个人、部门和幼儿园的绩效。通过绩效管理，每个人都可以进一步明确自己的职责和目标，了解自己的优势和劣势，不断改进自己的行为表现，提高业务水平，获得新的工作能力和工作平台。通过绩效管理，可以公平、公正地评价教师和员工的工作绩效，起到奖好罚坏、以德报怨、以德报怨的激励作用。做更多的工作，获得更多的回报。
通过绩效管理，实现员工之间、员工与领导之间、幼儿园与家长之间的多方位沟通，建立伙伴关系。
严格遵循幼儿园绩效管理的基本原则
1.1参与原则。教职员工参与绩效管理计划的制定，校园部门在制定绩效考核指标和等级评价标准时广泛征求教职员工的意见。
1.2 预期原则。教师和工作人员参与幼儿园发展目标、部门目标和个人目标的决策过程，以便就这些目标达成共识并了解对他们的期望。
1.3 沟通原则。重视园区领导与员工沟通，肯定进展绩效考核，指出不足，提出改进建议。
1.4披露原则。教师和工作人员工作人员了解评估程序、方法和时间安排。考核指标公开
考核标准明确，考核结果公开，提高了考核透明度。
1.5客观原则。科学制定绩效管理计划，实事求是地进行评价和考核，避免主观假设和个人情绪因素的影响。
建立有效的幼儿园绩效管理机制
幼儿园绩效管理的有效机制是为幼儿园、部门和个人设定合理的目标，建立有效的激励和约束机制。 ，使教师和工作人员能够朝着幼儿园期望的方向工作，从而提高我的绩效个人、部门和幼儿园。通过定期有效的绩效评估，教师和工作人员可以发现绩效缺陷并为实现幼儿园目标做出贡献。奖励用于约束不符合幼儿园发展目标的行为和结果。通过这样的激励机制，教师和员工能够发展自我，提高能力素质，改进工作方法，从而取得更高水平的个人和组织绩效。在幼儿园绩效管理过程中，我们建立了三大管理机制：
3.1目标管理机制
集团总部确定五年发展规划，各幼儿园制定在此基础上制定五年发展规划。发展计划。在此基础上，幼儿园领导集思广益，制定年度目标，划分到各个部门，确定制定部门年度绩效目标。各部门将核心指标分解到各个岗位，在与基层员工充分调研和讨论的基础上，确定岗位目标和关键绩效指标。
第3.2节绩效考核机制
（一）建立绩效考核制度。包括天虹幼儿园目标责任体系、天虹幼儿园各级部门管理制度、天虹幼儿园部门及岗位绩效考核指标体系、绩效考核标准及等级说明。
例如：
确定绩效考核的形式。日常考核与定期考核相结合，领导力考核、自我考核、同事考核、家长考核相结合。园林部门通过抽查、随机观察等方式记录和分析各岗位负责人的工作行为ns，每月组织工作绩效自我评价和领导力考核。每学期组织同事和家长进行评估。
选择绩效考核方法。幼儿园园长的考核采用目标管理法。每月对每个岗位的工作人员采用序贯比较法进行评价。学期考核采用顺序比较法和强制比例法并用。
注重绩效考核的反馈与沟通。每次评估后，园区领导必须对评估结果进行综合分析，对不符合标准的工作进行分析，查找原因并进行整改。幼儿园园长和部门负责人对每位员工进行面谈，反馈考核结果，肯定优点，指出不足，帮助员工分析原因，制定改进方案和采取有效措施，有针对性地帮助员工减少失误、提高工作绩效。
3.3激励约束机制
薪酬激励。月工资中有一定比例的绩效考核津贴，根据每月绩效考核发放。集团每年都会对优秀员工进行奖励。
促销奖励。我们园区正处于发展时期，需要大量优秀人才。对于绩效考核优秀的员工，我们将提供相应的工作平台和领导岗位，帮助员工实现自我价值。
认可激励。集团建立了各级考评奖励制度，推荐表现好的幼儿园、部门和个人参加各级考评活动，并按照奖励制度给予奖励。园区部门领导善于利用g 各种场合对表现好的员工进行表扬、表扬和鼓励，激发员工的工作热情。
提供学习和培训机会。有针对性地选拔高绩效员工参加各类业务培训，促进个人职业发展。
批评。员工在工作中犯错，视情况给予个人批评和大会批评。
工资扣除。对于绩效考核未达到基本标准的员工，按照工资制度的相关规定扣减工资，真正做到奖上罚下。
解雇。淘汰不符合幼儿园发展需要的员工。
通过绩效管理，极大地激励了园区教职工。尤其是对于一些年轻、认真、专业能力强的教师来说他们觉得自己有很大的职业成长空间，因此对工作表现出前所未有的热情。
一些经验丰富的班主任和骨干教师也不甘落后。他们在各地率先做出表率，努力向更高层次的专业平台发展。在沟通引导的过程中，领导层更深入地了解员工的需求，更贴近员工的内心，团队凝聚力更强。
校长在教师专业发展中应引导哪些基本问题？
时间：2013年12月27日 作者：鹅树花吴妮 单位：华文教育、教育音乐学院三明学院科研院所来源：中国教育报 教师专业发展是从专业知识发展而来的新教师。专业技能和情感必须成熟。教育专业理念和教育智慧必须有德具有高尚的职业情感和较高的科研能力。 ，通常需要经历三个可持续发展阶段：1-2年的适应期、2-3年的生长期、5-10年的成熟期。而且，每个发展阶段都需要良好的学校环境和教师的自觉参与，共同努力，形成合力，实现专业发展。
教师专业发展需要合适的学校环境。教育部近日发布《义务教育学校校长专业标准》，明确要求义务教育学校校长成为“本地区教师专业发展的促进者”。在推动教师专业发展过程中，校长必须履行“引领教师专业成长”的责任，解决好以下基本问题。
有教授“向导”的必备素质。
苏霍姆林斯基曾经说过：“没有校长就没有学校。”从某种程度上来说，一个好校长就是一所好学校。随着我国义务教育学校自主权的不断扩大，校长在学校发展中的作用和教师在专业成长中的作用日益凸显。作为校长，要履行“引领教师专业成长”的责任，必须是高水平专业发展的教师和高管理水平的指挥者，具备教育者和管理者应有的专业知识和技能。有。能力。
如果校长只关注自己的行政层面，专业意识淡薄，缺乏教育理论视野的驾驭能力，不了解当代领导理论发展的最新成果，教育学理论及其应用在教育实践中，他如何通过自己的思想和行动来引导学校教师的专业成长？
积极营造良好社会环境，促进教师专业发展。
早在1966年，联合国教科文组织和国际劳工组织就提出“教学应被视为一种职业”的观点。然而，教师职业的不可替代性在国内尚未完全达成共识。作为校长，要懂得尊重、理解和准确评价教师的角色活动，创造有利于中小学教师专业成长的良好社会环境。可从以下三个方面入手：一是提高中小学教师待遇，确保他们享有良好的工作、学习、生活条件。二是与有关部门建立良好的合作关系，积极宣传舆论监督，维护教师合法权益，推动形成崇尚教育、关心教育、支持教育、乃至敬畏教育的良好社会氛围。三是树立合作共赢理念，积极服务周边社区和社会，赢得社会理解和支持。
营造良好办学氛围，引领教师专业发展。
重构学校管理体制，为教师专业发展提供制度保障。科层化和专业化是学校管理的两个基本取向。官僚导向以官僚价值观和是非标准作为学校管理的基本原则，强调效率、组织和制度。专业导向是与部门人冲突的学校管理倾向管理原则，强调师生成长和个人理性。就中小学权力而言，一般包括行政权和学术权。从理论上讲，“官僚主义”应该充当行政权力，“专业导向”应该充当学术权力。从目前我国中小学的组织架构和管理模式来看，行政权力和学术权力基本倾向于科层制管理。在这种管理模式下，教师很难建立自己的专业自主权和专业发展。
教师常常迷失自我，逐渐成为“单一的知识传播者”。正如美国斯坦福大学教授约翰和泰利所说：“通过官僚机构为教师赋权，永远无法实现教师和学校真正需要的专业化。”然而，骗局官僚主义和职业导向之间的矛盾并不是水火不容。不相容。
美国教育管理者艾斯恩豪威尔认为，作为一个文化场所，职业导向和官僚导向可以在学校中共存。学校既要有官僚组织的特征，又要有学校的特色。因此，中小学应将专业导向与科层导向有机结合起来。在维持巴基斯坦纵向“行政组织”的基础上，建立横向民主合作的“学习组织”——“职业共同体”，为教师之间的合作交流提供平台，激发教师的主观能动性发展。教师职业。我国中小学可以从两个方面入手：一是建立以学习共同体为特色的学术组织，为学生的学习提供制度保障。r 教学自主权的行使和专业地位的落实；二是修改学校规章制度，限制教师的专业自主权，减少学校管理人员对教学的不当干预。
营造民主和谐的校园文化氛围，为教师专业发展提供良好的支撑环境。
教师专业发展来源于教师对自身专业发展的认识、对专业工作的热爱以及对专业发展的期望和渴望。在民主和谐的环境中，教师的职业生活会更加主动、有选择性，更有利于教师从“安心”到“做己”的内心超越。因此，中小学校长应努力营造民主、和谐、多元、进取的学校文化氛围，使学校形成良好的组织学习文化和真诚可信的人际关系，为教师专业成长提供良好的外部支持环境。一是建立公开、公平的教师激励机制，营造重视骨干人员、鼓励创新的氛围，为教师快速成长、脱颖而出创造条件。二是积极构建以专业教师为主体的文化自觉组织，健全优秀教师团队合作机制，让教师在专业文化氛围中实现自身专业成长。
三是积极构建和谐师生关系，增加师生交流的频率和深度，让教师因热爱学生、尊重学生而更多地参与教育教学，从而找到推销自己的方法。通往专业设计的途径发展。
引导教师自我赋能，提高教师专业发展意识。
我们知道，教师的专业发展就是人的发展。本田是内部和外部因素综合作用的结果，但内部因素在发展过程中起着决定性的作用。同样，教师的专业发展更多是教师在教育教学过程中自觉决策和自我赋权的结果。教师只有不断提升自身能力，才能提高专业能力。当前形势下，中小学可以从以下两个方面引导教师走上自我赋能和专业成长的道路。
引导教师提升专业学习能力，保障教师专业发展选择权。教师自我专业发展管理能力是指教师的自我职业发展管理能力。在专业活动中进行自我教育的能力和能力。校长应鼓励教师坚持自主选择和决策，即选择学习内容、何时学习、如何学习，并诊断自己的专业发展进程，使教师获得自己的知识。
引导和教导教师搭建多元化的表达平台，充分保障教师的话语权。如果一个老师对学校管理有发言权，就意味着他是一个独立的、不可忽视的、独立的老师。随着信息技术的快速发展，校长应鼓励教师充分利用信息技术，通过建立教育论坛、教育博客、个人网页、QQ群等平台，合理表达意愿、参与学校管理决策，从而在学校获得一定的学位。说话的权利。
以上就是小编想要告诉大家的全部内容了，希望可以对已经在玩这款手游的小伙伴们有所帮助，希望你们的游戏之旅可以更加顺畅。
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