《中华人民共和国劳动合同法和药典》（以下简称《劳动合同法》）的颁布实施，对于规范幼儿园用工行为、明确用工双方的权利和义务具有重要意义。劳动合同，保护劳动者合法权益，发展和谐稳定的劳动关系。同时，进一步推进我国幼儿园人力资源管理法制化。认识劳动合同法的立法价值，探索幼儿园人力资源管理策略，规范幼儿园人力资源管理，尽快提升管理水平，是一项重要任务。

劳资和谐：正确认识《劳动合同法》

作为一部规范劳动关系的法律，《劳动合同法》是一部规范劳动的法律关系。其立法价值在于对劳动关系和劳动权利的追求。平衡公民与用人单位的社会责任，确保劳动关系和谐。当前，劳动用工领域存在三大问题：一是劳动合同签订率低，发生劳动争议时，劳动者的合法权益无法得到有效保护；二是劳动合同期限短，劳动关系不稳定；三、用人单位 用人单位利用其在劳动关系中的强势地位，侵犯劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》突出了“保护劳动者合法权益”的立法宗旨。但这并不意味着用人单位的合法权益不受保护或排除。从劳资关系的角度来看，现代劳动法的理念已经重新定义。实现了劳资从“斗争”到“合作”的转变。保护劳动者合法权益的最终目标是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。和谐稳定的劳动关系有利于用人单位的长远发展。在人力资源管理中，用人单位不仅要以降低成本、增加经济效益为直接目标，而且强调自身的管理方法、规章制度和经济效益，而忽视了劳动者的基本合法权益。应将劳动者视为平等主体，实现用人单位与劳动者和谐共赢。当员工在归属感的影响下，觉得自己愿意为用人单位竭尽全力时，用人单位自然可以减少很多“麻烦”和管理成本，这也正是用人单位所希望的。

因此作为幼儿园管理者，必须正确理解《劳动合同法》，依法协调劳动关系，将社会责任与法律责任结合起来，构建和谐劳动关系，促进幼儿教育发展。

积极应对：幼儿园人力资源管理策略

《劳动合同法》的实施将成为幼儿园法制管理的助推器。幼儿园管理者必须保持积极心态，依法办事，实现人力资源管理法制化、规范化。

1.试用期和工资依法规定

《劳动合同法》在合同期限的基础上对试用期进行了更为详细的规定。同时还规定，违法试用期满的，根据情况给予相当于当月工资的补偿。超过法定试用期的。试用期内，单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期内，职工工资不得低于本单位同岗位最低工资标准或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于所在单位最低工资标准雇主。幼儿园园长应当依法规定试用期，依法支付试用期工资，并检查试用期内的职工是否符合聘用条件和工作要求。试用期内证明员工不符合用工条件的，幼儿园可以解除劳动合同，但必须证明员工的行为不符合用工条件。因此，幼儿园应制定聘用条件并告知考​​生根据法定程序并结合本单位的实际情况，避免造成不必要的损失。

2.依法制定、修改规章制度

《劳动合同法》签署后，用人单位单方解除劳动合同的难度加大，除非劳动者有严重违法行为。因此，幼儿园应更加注重规章制度的制定和完善。劳动合同法主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。蒂芙尼早餐表示，用人单位通过民主程序制定的规章制度，如果不违反国家法律、行政法规和政策，并已向劳动者公开，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

综上所述，用人单位规章制度的法律效力要素一般包括内容合法、内容合法等。ty，程序民主、公开。原来的民主程序主要是“听取意见”。 《劳动合同法》将“听取意见”改为“讨论”、“平等协商”，在规章制度制定过程中，工会、职工代表大会和职工人数大幅增加。用人单位应当严格履行制定、修改规章制度的法定程序。当前，幼儿园管理者应尽快梳理现有规章制度，并依法制定和修改。在程序上，要争取民主。如有与劳动合同法相抵触的，要及时修改内容，力求详细、具体、可操作。宣传方面，通过会议学习签到、书面签到等方式更容易保留书面证据备查。

三。使用违约金谨慎使用es条款

《劳动合同法》对违约金的适用范围进行了严格限制。只有在两种情况下，用人单位才能同意劳动者承担违约金：一是培训、服务期限协议中约定了违约金，二是竞业限制协议中约定了违约金。这意味着，通常情况下，雇主不能同意雇员承担违约金。 《劳动合同法》进一步规定，劳动者违反专业技术培训服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过未履行部分应分担的培训费用。n 在服务期间。 《劳动合同法》明确，培训经费到位后才能约定服务期限，而“资助培训”具体是指规定“专项培训费”、“泰坦尼克号”等。因此，很多目前幼儿园将实习期与教学结合起来，以一个学期作为培训期是违法的。与员工签订服务期限协议时，应明确培训项目、费用等，并妥善保存相应第三方开具的培训费用发票。否则一旦发生纠纷，就很难举证。

四。建议依法解除劳动合同

《劳动合同法》对劳动合同的解除作出了一些新的规定：一是增加了劳动者可以立即解除劳动合同的情形。解除劳动合同，即用人单位强制解除劳动合同的；员工违反规定工作或者违章指挥，危及人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，无需事先通知。

二是修改劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（一）未按照劳动合同规定提供劳动保护的； （二）未依法为职工缴纳社会保险的。 ; （三）违反法律、法规的规定； （四）欺诈、胁迫、乘人之危，导致劳动合同无效的； （五）法律、行政法规规定的其他情形。三、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响用人单位工作任务完成的，用人单位可以考虑解除劳动合同。因欺骗、胁迫等原因改正劳动合同的，劳动合同无效。对人造成危险等等。四是增加了用人单位提前30日书面通知劳动者解除劳动合同的替代方式。劳动者因上述情形之一或者两种原因解除劳动合同的，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。这就要求幼儿园做好劳动保护、缴纳社会保险、依法制定规章制度、履行如实报告义务。

5.加强劳动合同管理，依法变更、终止、续订劳动合同

2008年1月1日以前订立、2008年1月1日后存续的劳动合同继续履行，用人单位不得随意解除劳动合同。以前签订的劳动合同违反劳动合同法的根据《中华人民共和国劳动法》规定，应当尽快与劳动者协商变更。 《劳动合同法》规定，2008年1月1日后，用人单位与劳动者订立劳动合同，合同期满后没有固定期限。无论劳动者与用人单位过去是否签订过多份劳动合同，用人单位都不能要求用人单位订立无固定期限劳动合同。除非劳动者在用人单位工作满十年以上，否则可以要求用人单位与其签订无固定期限劳动合同协议。

因此，对于幼儿园来说，及时与员工续签劳动合同，有利于保证员工队伍的稳定，提高幼儿园教师的整体素质，增强幼儿园的竞争力。

恢复劳动合同法的规定。如果劳动合同在2008年1月1日之前签订并在2008年1月1日之后有效终止或者终止的，在计算经济补偿时，按照蒂芙尼早餐及其他与蒂芙尼早餐相匹配的相关规定确定上一工作年度。确定是否应当支付经济补偿金及具体数额。后一步的工作年限按照劳动合同法的规定确定。

在“蒂凡尼的早餐”框架下，一些幼儿园不愿意与工人签订无固定期限劳动合同，因为固定期限劳动合同到期自然终止，不需要支付经济补偿，而没有固定期限劳动合同，只能终止而不能终止，因此幼儿园被认为对自身不利。 《劳动合同法》以建立和谐稳定的劳动关系为基础，引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系。扩大了应订立无固定期限劳动合同的范围，规定了相应的处罚措施，并规定劳动合同到期自然终止的，还应当支付经济补偿。这样，从用人单位的违约成本来看，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的差异将不再显着。

最后，我们还要看到，《劳动合同法》的颁布，既是幼儿园法治化管理的助推器，也是对幼儿园人力资源管理的挑战。幼儿园在规范管理的同时，要注重保障职工的生存权、发展权，致力于职工与单位的健康和谐发展，不断提高管理水平。